Từ ngày 20/10/2026, những thay đổi quan trọng trong Canada Labour Code bắt đầu có hiệu lực tại các nơi làm việc thuộc thẩm quyền liên bang. Quy định mới hạn chế việc trả lương thấp hơn chỉ vì người lao động làm bán thời gian, theo hợp đồng tạm thời hoặc có tình trạng việc làm khác; đồng thời bổ sung cơ chế bảo vệ đối với nhân viên của các công ty cung ứng nhân sự tạm thời. Tuy nhiên, chính sách không áp dụng cho toàn bộ người lao động tại Canada và cũng không đồng nghĩa mọi người làm công việc giống nhau đều phải nhận mức lương tuyệt đối bằng nhau.

Hai thay đổi về tiền lương từ ngày 20/10/2026

Từ ngày 20/10/2026, Canada bắt đầu áp dụng hai nhóm bảo vệ đáng chú ý liên quan đến tiền lương theo Phần III của Canada Labour Code. Thay đổi thứ nhất tập trung vào sự chênh lệch tiền lương giữa những người thực hiện công việc tương đương nhưng có tình trạng việc làm khác nhau, chẳng hạn toàn thời gian và bán thời gian, lâu dài và tạm thời. Thay đổi thứ hai dành cho người lao động được bố trí làm việc tại doanh nghiệp khách hàng thông qua công ty cung ứng nhân sự tạm thời thuộc thẩm quyền liên bang.

Điểm quan trọng cần hiểu ngay từ đầu là đây không phải quy định áp dụng cho toàn bộ thị trường lao động Canada. Phần III của Canada Labour Code điều chỉnh tiêu chuẩn lao động tại các doanh nghiệp và nơi làm việc thuộc thẩm quyền liên bang. Theo đánh giá của Employment and Social Development Canada (ESDC), năm 2023 phạm vi này bao phủ khoảng 1,02 triệu lao động, tương đương 5,8% tổng số người lao động tại Canada. Phần lớn lực lượng lao động còn lại chịu sự điều chỉnh của luật lao động tỉnh bang hoặc vùng lãnh thổ nơi họ làm việc.

Vì vậy, cách hiểu “từ 20/10 tất cả lao động bán thời gian tại Canada phải được trả ngang với lao động toàn thời gian” là không chính xác. Trước tiên phải xác định doanh nghiệp có thuộc thẩm quyền liên bang hay không, sau đó mới xem xét các tiêu chí về công việc, kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc và cách tính lương.

Quy định 1: Không được trả lương thấp hơn

Theo hướng dẫn Equal Treatment – IPG-122 của ESDC, từ ngày 20/10/2026, người sử dụng lao động thuộc phạm vi liên bang không được trả cho một nhân viên mức lương thấp hơn người khác chỉ vì sự khác biệt về tình trạng việc làm nếu hai người đáp ứng đầy đủ các tiêu chí so sánh theo Canada Labour Code.

Tình trạng việc làm trong trường hợp này bao gồm những khác biệt như toàn thời gian và bán thời gian, hoặc công việc lâu dài và công việc tạm thời. Nhóm tạm thời có thể bao gồm hợp đồng có thời hạn, lao động theo mùa, lao động không thường xuyên hoặc những hình thức làm việc tạm thời khác.

Điều này đặc biệt đáng chú ý đối với những người trước đây có thể nhận mức lương thấp hơn đồng nghiệp chỉ vì họ làm bán thời gian hoặc được tuyển theo hợp đồng có thời hạn, mặc dù công việc thực tế về cơ bản tương đương.

Khi nào hai người lao động được xem xét

Không phải cứ có cùng chức danh công việc là mức lương bắt buộc phải giống nhau. Để quy định được áp dụng, các điều kiện so sánh phải đồng thời được đáp ứng.

Hai người phải làm việc trong cùng một cơ sở công nghiệp theo định nghĩa của quy định; thực hiện loại công việc về cơ bản giống nhau; công việc yêu cầu kỹ năng, công sức và trách nhiệm tương đương; được thực hiện trong điều kiện làm việc tương tự; đồng thời tiền lương phải được tính theo cùng một loại phương thức.

Khái niệm “công việc về cơ bản giống nhau” tập trung vào nội dung công việc thực tế, chứ không đơn thuần dựa vào tên chức danh. Chẳng hạn, hai người có tên vị trí khác nhau nhưng thực hiện phần lớn nhiệm vụ tương đương, có mức trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng tương tự vẫn có thể được xem xét. Ngược lại, cùng một chức danh chưa chắc đủ nếu trách nhiệm hoặc điều kiện làm việc thực tế khác nhau.

Điều kiện về phương thức tính lương cũng rất quan trọng. Hai người được trả dựa trên thời gian làm việc có thể được so sánh dù một người nhận lương theo giờ và người còn lại nhận lương theo năm. Trong khi đó, người được trả hoàn toàn bằng hoa hồng và người được trả theo giờ có thể không đáp ứng tiêu chí này vì phương thức xác định tiền lương khác nhau.

Hướng dẫn chính thức cũng nêu rõ trường hợp người đang trong giai đoạn đào tạo. Nếu họ thực tế thực hiện cùng công việc với nhân viên đã hoàn tất đào tạo, họ phải được trả theo nguyên tắc tương ứng. Tuy nhiên, nếu người đang đào tạo chủ yếu quan sát, cần giám sát nhiều hơn hoặc có ít trách nhiệm hơn thì công việc chưa được xem là tương đương.

Không phải mọi chênh lệch tiền lương đều bị cấm

Quy định mới không có nghĩa tất cả nhân viên làm công việc tương tự phải nhận một mức lương duy nhất. Canada Labour Code vẫn cho phép chênh lệch nếu sự khác biệt xuất phát từ một hệ thống tiền lương hợp lệ.

Những căn cứ được chấp nhận có thể bao gồm thâm niên, thành tích, số lượng hoặc chất lượng công việc. Quy định cũng cho phép một số trường hợp khác như duy trì mức lương cũ sau khi nhân viên được phân loại lại hoặc chuyển xuống vị trí có mức lương thấp hơn; trả mức cao hơn để tuyển hoặc giữ chân nhân sự có kỹ năng trong bối cảnh thiếu lao động; khác biệt do khu vực địa lý nơi nhân viên làm việc; hoặc một số trường hợp liên quan đến nhân viên đang đi công tác.

Điểm mấu chốt là doanh nghiệp không thể tùy ý viện dẫn một lý do sau khi người lao động khiếu nại. Hệ thống được sử dụng để giải thích sự chênh lệch phải thực sự tồn tại, được áp dụng nhất quán đối với những nhân viên có mức lương có thể so sánh và thông tin liên quan phải được cung cấp bằng văn bản hoặc có sẵn để người lao động xem xét.

Ví dụ, một nhân viên bán thời gian nhận lương thấp hơn nhân viên toàn thời gian không nhất thiết chứng minh doanh nghiệp vi phạm. Nếu nhân viên toàn thời gian có thâm niên cao hơn và doanh nghiệp có hệ thống tăng lương theo thâm niên áp dụng thống nhất cho cả nhân viên toàn thời gian lẫn bán thời gian, sự chênh lệch vẫn có thể hợp pháp.

Doanh nghiệp không được giảm lương

Một nguyên tắc đáng chú ý khác là người sử dụng lao động không được giải quyết chênh lệch bằng cách giảm lương của người đang nhận mức cao hơn.

Nếu hai nhân viên đáp ứng đầy đủ điều kiện so sánh và mức lương thấp hơn của một người chỉ xuất phát từ tình trạng việc làm, doanh nghiệp phải xử lý theo hướng nâng mức lương thấp hơn để tuân thủ quy định, thay vì hạ mức lương của người còn lại. Hướng dẫn của ESDC xác nhận rõ nguyên tắc này.

Đây là điểm giúp bảo đảm quy định về bình đẳng tiền lương không bị sử dụng theo chiều ngược lại để kéo mặt bằng thu nhập của người lao động xuống thấp hơn.

Người lao động có quyền xem xét lại mức lương

Canada Labour Code cũng thiết lập cơ chế để người lao động chủ động yêu cầu xem xét khi cho rằng mình đang nhận mức lương thấp hơn vì tình trạng việc làm.

Người lao động có thể gửi yêu cầu bằng văn bản cho người sử dụng lao động. Sau khi nhận được yêu cầu, doanh nghiệp có 90 ngày để tiến hành xem xét và cung cấp phản hồi bằng văn bản. Phản hồi phải nêu rằng mức lương hiện tại tuân thủ quy định và giải thích lý do, hoặc xác nhận mức lương đã được điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu về bình đẳng tiền lương.

Nếu phải tăng lương, khoản chênh lệch có thể được tính từ ngày người lao động gửi yêu cầu đến thời điểm mức lương mới bắt đầu được áp dụng. Điều này cũng cho thấy người lao động không nên mặc định rằng mọi khoản chênh lệch trước ngày gửi yêu cầu đều tự động được truy lĩnh.

Trong trường hợp người lao động đã gửi yêu cầu xem xét, họ phải chờ đến khi nhận được phản hồi của doanh nghiệp hoặc hết thời hạn 90 ngày trước khi tiếp tục thủ tục khiếu nại theo cơ chế của Labour Program. Canada Labour Code cũng có các biện pháp bảo vệ người lao động khỏi hành vi trả đũa khi họ thực hiện quyền hợp pháp của mình.

Đối với một số nơi làm việc có công đoàn, cần lưu ý quy định chuyển tiếp được nguồn tin đề cập. Nếu thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực vào ngày 20/10/2026 cho phép sự khác biệt về lương dựa trên tình trạng việc làm và xung đột với quy định mới, các điều khoản liên quan có thể tiếp tục được áp dụng trong giai đoạn chuyển tiếp tối đa hai năm, đến ngày 20/10/2028. Người lao động thuộc nhóm này nên kiểm tra trực tiếp thỏa ước đang áp dụng và trao đổi với đại diện công đoàn để xác định quyền lợi cụ thể.

Quy định 2: Tăng bảo vệ tiền lương cho nhân viên

Nhóm thay đổi thứ hai nằm trong các quy định mới dành cho công ty cung ứng nhân sự tạm thời thuộc thẩm quyền liên bang. Từ ngày 20/10/2026, một công ty thuộc nhóm này không được trả nhân viên của mình thấp hơn nhân viên tương đương của doanh nghiệp khách hàng chỉ vì người đó được đưa đến làm việc thông qua công ty cung ứng nhân sự.

Nguyên tắc so sánh tương tự quy định bình đẳng tiền lương nói trên. Người lao động của công ty cung ứng và nhân viên trực tiếp của khách hàng phải làm việc trong cùng cơ sở, thực hiện loại công việc về cơ bản giống nhau, có yêu cầu tương đương về kỹ năng, công sức và trách nhiệm, làm việc trong điều kiện tương tự và được trả theo cùng loại phương thức tính lương.

Ví dụ, nếu một công ty cung ứng nhân sự thuộc thẩm quyền liên bang bố trí nhân viên đến làm tại một hoạt động hàng không thuộc liên bang, người này thực hiện công việc tương đương nhân viên trực tiếp của doanh nghiệp khách hàng và đáp ứng toàn bộ tiêu chí so sánh, việc họ đến thông qua công ty cung ứng không thể tự nó trở thành lý do để nhận mức lương thấp hơn.

Các ngoại lệ dựa trên thâm niên, thành tích, năng suất và những tiêu chí hợp lệ khác vẫn có thể được áp dụng. Tuy nhiên, trong trường hợp này hệ thống tiền lương phải là hệ thống do doanh nghiệp khách hàng thiết lập, áp dụng đối với tất cả nhân viên có mức lương có thể so sánh và phải được thông báo bằng văn bản hoặc sẵn có để người lao động được bố trí đến làm việc có thể xem xét.

Doanh nghiệp khách hàng cũng không được giảm lương nhân viên của chính mình chỉ để giúp công ty cung ứng nhân sự đáp ứng yêu cầu về mức lương.

Công ty cung ứng nhân sự bị cấm thu nhiều phí

Cùng ngày 20/10/2026, Canada triển khai một nhóm bảo vệ khác đối với nhân viên của các công ty cung ứng nhân sự tạm thời thuộc liên bang. Đây không phải quy định thứ ba về bình đẳng tiền lương, nhưng có tác động trực tiếp đến quyền lợi tài chính của người lao động.

Công ty cung ứng nhân sự không được thu phí liên quan đến việc một người trở thành nhân viên của công ty; được bố trí hoặc được công ty tìm cách bố trí đến làm việc cho khách hàng; sử dụng các dịch vụ chuẩn bị cho việc bố trí công việc như hỗ trợ hồ sơ xin việc hoặc chuẩn bị phỏng vấn; hay thiết lập quan hệ lao động trực tiếp với khách hàng của công ty.

Lệnh cấm áp dụng với nhiều hình thức thu phí, từ khoản thu một lần, khoản tiền cố định đến phần trăm bị khấu trừ từ lương. Nếu người lao động đã trả một khoản phí thuộc nhóm bị cấm, công ty có trách nhiệm hoàn trả khoản tiền tương ứng.

Công ty cũng không được ngăn cản hoặc tìm cách ngăn cản nhân viên thiết lập quan hệ lao động trực tiếp với doanh nghiệp khách hàng. Đối với khoản phí mà công ty cung ứng thu từ khách hàng khi khách hàng tuyển trực tiếp nhân viên, quy định có một mốc đáng chú ý: công ty không được thu khoản phí này nếu đã quá sáu tháng kể từ lần đầu người lao động được bố trí đến làm việc cho khách hàng đó.

Những ngành nghề thuộc phạm vi quy định

Để biết hai thay đổi trên có liên quan đến mình hay không, người lao động cần xác định lĩnh vực hoạt động chính của doanh nghiệp, thay vì chỉ nhìn vào chức danh cá nhân.

Các ngành thuộc Phần III của Canada Labour Code bao gồm ngân hàng; hàng không và sân bay; viễn thông; phát thanh và truyền hình; bưu chính và chuyển phát; đường sắt liên tỉnh hoặc quốc tế; vận tải đường bộ bằng xe tải, xe buýt có hoạt động liên tỉnh hoặc quốc tế; hàng hải và dịch vụ cảng; một số đường ống dầu khí qua biên giới tỉnh bang hoặc quốc tế; khai thác và xử lý uranium; một số hoạt động của hội đồng First Nations và chính quyền bản địa; phần lớn Crown corporations liên bang như Canada Post; cùng những doanh nghiệp có hoạt động thiết yếu hoặc gắn chặt với một hoạt động thuộc liên bang.

Ngược lại, việc một doanh nghiệp lớn hoạt động tại nhiều tỉnh bang không tự động khiến doanh nghiệp đó thuộc thẩm quyền liên bang. Một chuỗi bán lẻ hoặc nhà hàng có mặt trên toàn Canada chẳng hạn vẫn có thể chịu luật lao động của từng tỉnh bang.

Người lao động nước ngoài và người mới đến

Đối với người Việt đang làm việc tại Canada, đây là phần cần phân biệt rõ nhất. Khái niệm tình trạng việc làm trong quy định mới đề cập đến hình thức làm việc như toàn thời gian, bán thời gian, lâu dài hoặc tạm thời; không phải tình trạng nhập cư và cũng không phải loại Work Permit mà người lao động đang giữ.

Một lao động nước ngoài tạm thời làm việc cho doanh nghiệp thuộc thẩm quyền liên bang vẫn có thể được bảo vệ bởi các tiêu chuẩn lao động liên bang nếu quan hệ lao động của họ thuộc phạm vi Part III. Việc họ là công dân Canada, thường trú nhân hay đang giữ giấy phép lao động không phải tiêu chí để doanh nghiệp tự ý áp dụng mức lương thấp hơn.

Tuy nhiên, cần phân biệt quy định bình đẳng tiền lương này với những yêu cầu khác dành cho lao động nước ngoài. Chẳng hạn, yêu cầu về mức lương trong Temporary Foreign Worker Program hoặc LMIA là một hệ thống khác với nguyên tắc bình đẳng tiền lương theo Canada Labour Code. Một người lao động có thể đồng thời chịu tác động của nhiều quy định, tùy chương trình tuyển dụng, ngành nghề, nơi làm việc và thẩm quyền pháp lý của doanh nghiệp.

Ý nghĩa gì đối với người lao động tại Canada

Thay đổi có hiệu lực từ ngày 20/10/2026 không tạo ra một mức lương chung mới cho tất cả người lao động Canada. Giá trị chính của chính sách nằm ở việc hạn chế tình trạng một nhân viên bị trả thấp hơn chỉ vì họ là nhân viên bán thời gian, hợp đồng có thời hạn, theo mùa hoặc thuộc một hình thức việc làm tạm thời khác, trong khi công việc thực tế đáp ứng đầy đủ các tiêu chí so sánh.

Đối với nhân viên của các công ty cung ứng nhân sự thuộc liên bang, lớp bảo vệ còn được mở rộng sang mối quan hệ giữa công ty cung ứng, người lao động và doanh nghiệp khách hàng. Cùng với việc cấm một số khoản phí, quy định mới giúp làm rõ hơn trách nhiệm của các bên trong những mô hình việc làm vốn phức tạp hơn quan hệ trực tiếp giữa một doanh nghiệp và một nhân viên.

Người lao động không nên chỉ so sánh chức danh hoặc số tiền trên bảng lương rồi kết luận có vi phạm. Cần xem xét đầy đủ loại công việc thực tế, kỹ năng, công sức, trách nhiệm, điều kiện làm việc, cách tính lương, hệ thống thâm niên hoặc thành tích và đặc biệt là doanh nghiệp có thuộc thẩm quyền liên bang hay không.

Kiểm tra kỹ hợp đồng và quyền lợi

Từ ngày 20/10/2026, Canada bổ sung một lớp bảo vệ đáng chú ý đối với người lao động trong các lĩnh vực thuộc thẩm quyền liên bang. Tuy nhiên, thay đổi này cần được hiểu đúng: Canada không áp dụng một mức lương giống nhau cho mọi người làm cùng chức danh, cũng không mở rộng quy định này đến toàn bộ doanh nghiệp trên cả nước.

Đối với người lao động nước ngoài, điều quan trọng không chỉ là mức lương ghi trên Job Offer hay hợp đồng. Cần xem xét cả loại giấy phép lao động, điều kiện tuyển dụng, ngành nghề, thẩm quyền quản lý lao động, mức lương áp dụng và các quyền cơ bản trong quá trình làm việc.

Nếu đang tìm hiểu lộ trình làm việc và định cư tại Canada, người lao động nên đánh giá đồng thời điều kiện của chương trình nhập cư và các quy định lao động áp dụng tại nơi dự kiến làm việc. CENIMMI có thể hỗ trợ phân tích lộ trình Work Permit và định cư phù hợp với hồ sơ, đồng thời cung cấp thông tin cần thiết để người lao động hiểu rõ hơn về điều kiện việc làm và quyền lợi trước khi đưa ra quyết định.

Câu hỏi thường gặp

1. Từ ngày 20/10/2026, tất cả lao động bán thời gian tại Canada có phải được trả bằng lao động toàn thời gian không?

   Không. Quy định chỉ áp dụng khi doanh nghiệp thuộc phạm vi Canada Labour Code và những người được so sánh đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về cơ sở làm việc, loại công việc, kỹ năng, công sức, trách nhiệm, điều kiện làm việc và phương thức tính lương. Chênh lệch dựa trên hệ thống hợp lệ như thâm niên hoặc thành tích vẫn có thể được phép.

2. Người lao động có thể yêu cầu xem xét mức lương như thế nào?

   Người lao động thuộc phạm vi áp dụng có thể gửi yêu cầu bằng văn bản cho người sử dụng lao động nếu cho rằng mình nhận mức lương thấp hơn do tình trạng việc làm. Doanh nghiệp có 90 ngày để xem xét và phản hồi bằng văn bản. Sau khi nhận phản hồi hoặc hết 90 ngày, người lao động có thể tiếp tục sử dụng cơ chế khiếu nại của Labour Program nếu vẫn cho rằng quyền lợi của mình chưa được bảo đảm.

3. Người giữ Work Permit có được áp dụng quy định mới không?

   Có thể. Work Permit không phải yếu tố quyết định. Quan trọng là người đó có phải nhân viên thuộc phạm vi Part III của Canada Labour Code và đáp ứng các điều kiện của quy định hay không. Tình trạng việc làm được nhắc đến trong chính sách là toàn thời gian, bán thời gian, lâu dài hoặc tạm thời, không phải tình trạng nhập cư.

4. Công ty cung ứng nhân sự có được thu phí tìm việc hoặc phí giới thiệu việc làm của nhân viên không?

   Đối với công ty cung ứng nhân sự tạm thời thuộc phạm vi quy định liên bang, từ 20/10/2026 một số khoản phí liên quan đến việc trở thành nhân viên, được bố trí công việc, chuẩn bị cho công việc hoặc thiết lập quan hệ lao động với khách hàng bị cấm. Nếu đã thu khoản phí thuộc diện bị cấm, công ty phải hoàn trả số tiền tương ứng.

5. Quy định này có giống luật về mức lương tối thiểu không?

   Không. Mức lương tối thiểu quy định mức sàn mà người sử dụng lao động phải trả. Quy định bình đẳng tiền lương từ 20/10/2026 lại xem xét liệu một người có bị trả thấp hơn người lao động tương đương chỉ vì tình trạng việc làm của mình hay không. Đây là hai cơ chế bảo vệ khác nhau.